強(qiáng)烈建議朋友們拋棄這種二選一的思維方式與發(fā)文方式。因?yàn)檫@種思維慣性一旦形成，不利于我們理解、研究管理、用人的精髓！

也不用找任何的理由來證明提出這種問題多么合理！老鬼下面會談及“為什么這種提問本身就是錯誤的！”這個方面。

我們不是為了回答問題而回答問題！而是要通過某個問題，讓更多的朋友對某個問題、某種理念、某個現(xiàn)象形成更為客觀、理性、有價(jià)值的認(rèn)知！——這才是分享的初衷！一、企業(yè)用人，本身就是一個各種因素綜合考量的過程，不可以單獨(dú)拿出一兩個因素去權(quán)衡！更不可能單獨(dú)因?yàn)槟硞€因素而下決定！無論題目中談及的任用分公司一把手，還是企業(yè)中其他崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的任命，都是需要綜合分析目標(biāo)人選的綜合因素的！

當(dāng)然承認(rèn)，在分析這些綜合因素時(shí)，各個因素的權(quán)重一定有差異。但并不能因?yàn)槟硞€單一因素權(quán)重高，就給與此人相應(yīng)的任命！

例如題目中：

處事圓滑之人可以分兩類：1、處事圓滑而且不忠誠；2、處事圓滑但對企業(yè)非常忠誠！

忠誠之人也至少分兩類：1、忠誠但是管理能力欠缺，不具備分公司一把手的管理能力。2、忠誠且深得管理之道，具備分公司管理崗位的能力或者潛力。

所以，單單拿“忠誠”、“圓滑”這種籠統(tǒng)的概念讓人做出選擇，好像不太.......

正如企業(yè)用人時(shí)經(jīng)常談起的“德”與“才”的權(quán)衡一樣。

企業(yè)在不同的歷史發(fā)展階段，任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，對于“德、才”權(quán)衡的標(biāo)準(zhǔn)也是有很大差異的哦！

例如在企業(yè)發(fā)展初期，只要某個人能給企業(yè)帶來訂單、帶來利潤，那就先用著，管他“德”方面高低、好壞呢！只要還在可控范圍內(nèi)，就先用著。企業(yè)得先生存下來再說！

因此，朋友們盡量不要拿一些籠統(tǒng)的概念進(jìn)行對比，或者讓其他人幫自己出建議。這種思維方式會讓自己陷入僵化的分析模式！

二、企業(yè)的管理干部提拔、任命，不單單是考察目標(biāo)人選！企業(yè)的綜合管理能力也是其中重要的參考項(xiàng)！一個管理體系很爛的企業(yè)，更大成分上依賴人治的企業(yè)，對于管理干部本身的各種品質(zhì)要求會更高。

而一個具有嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格、規(guī)范管理體系、監(jiān)督體系的企業(yè)，會通過制度、流程、規(guī)范、監(jiān)督機(jī)制等等對人形成極強(qiáng)的約束！

換一種說法：一個管理體系、機(jī)制嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的企業(yè)，會最大化的防止、預(yù)防人為因素導(dǎo)致的腐敗、不負(fù)責(zé)任、玩忽職守、經(jīng)營收益下降！

所以，不同發(fā)展階段、不同治理水平的企業(yè)，在任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，對目標(biāo)人選的考察標(biāo)準(zhǔn)、要素權(quán)重等等也是有差異的！

例如，老鬼知道的一些國內(nèi)全國連鎖的很多大企業(yè)，各地分公司一把手根本沒機(jī)會作弊或者作出一些出格的事情！這就是管理體系的力量！

因此，站在這個角度，更不能單單根據(jù)所謂的“忠誠”、“圓滑”這類模糊的概念來分析探討了。如果還需要拿這類指標(biāo)來分析，說明企業(yè)在綜合治理、管理體系、監(jiān)督機(jī)制等等方面有待提升。

以上供參考吧。希望通過此問題，能給部分朋友一些管理方面的啟示。

再次提示：有時(shí)候，我們不能為了順應(yīng)、迎合發(fā)出提問的朋友的問題而簡單的回答，這樣是不負(fù)責(zé)任的！而應(yīng)該站在厘清思路、建立更為客觀理性思維方式與觀念的角度來進(jìn)行探討。這樣才能更有價(jià)值哦！

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